Tóm tắt kiến thức cơ bản chương 4 - Quản trị Nhân lực (NEU)

I. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình xác định nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch cung ứng để đạt mục tiêu tổ chức.
Gồm 3 bước chính: Ước lượng cầu nhân lực, cung nhân lực và lựa chọn giải pháp cân đối.

1.2. Vai trò

+ Trung tâm trong quản lý chiến lược nhân sự.
+ Giúp tổ chức chủ động thích ứng biến động, giảm rủi ro nhân lực.
+ Tăng tính cạnh tranh nhờ lực lượng lao động có kỹ năng.
+ Căn cứ cho các kế hoạch tài chính, đào tạo, sản xuất.

II. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Môi trường kinh tế, chính trị, kỹ thuật, xã hội.
- Đặc điểm nội tại của tổ chức như: quy mô, chiến lược phát triển, hệ thống thông tin nội bộ, tình trạng lao động hiện có.

III. Dự đoán cầu nhân lực

1. Các phương pháp dự đoán

+ Theo khối lượng công việc: căn cứ sản lượng, định mức lao động để tính ra nhu cầu nhân lực.
$D = \frac{Q \times t}{T}$ 
+ Theo năng suất lao động: lấy tổng sản lượng chia cho năng suất 1 lao động.
+ Theo xu hướng: dựa số liệu lịch sử để suy diễn tương lai.
+ Phân tích hồi quy tuyến tính: sử dụng mô hình toán học liên hệ biến số như sản lượng, doanh số, dân số,...
+ Phương pháp chuyên gia: sử dụng đánh giá tập thể chuyên gia (phỏng vấn, Delphi...).

IV. Dự đoán cung nhân lực

1. Nguồn cung bên trong tổ chức

- Phân loại lực lượng lao động: theo giới, tuổi, nghề, trình độ, sức khỏe...
- Phân tích: trình độ, năng lực hiện có vs yêu cầu công việc.
- Đánh giá mức độ phù hợp để đề xuất điều chỉnh, đào tạo, đề bạt.

2. Nguồn cung bên ngoài tổ chức

- Dựa vào: xu hướng dân số, cơ cấu đào tạo, nhu cầu xã hội.
- Lưu ý: thị trường lao động Việt Nam đang thừa số lượng nhưng thiếu chất lượng (84,49% chưa qua đào tạo).

V. Cân đối cung và cầu nhân lực

So sánh cầu - cung nhân lực, có 3 tình huống:

1. Cầu > Cung (thiếu nhân lực)
→ Biện pháp: tuyển mới, hợp đồng thời vụ, làm thêm giờ, đào tạo nhanh, ký hợp đồng phụ.

2. Cung > Cầu (dư nhân lực)
→ Biện pháp: nghỉ hưu sớm, giảm giờ làm, điều chuyển, trợ cấp nghỉ việc, không tuyển mới.

3. Cung = Cầu (cân đối)
→ Biện pháp: đào tạo nâng cao, thăng chức, luân chuyển nội bộ, thay thế nhân lực nghỉ việc.

VI. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực

Là cơ sở dữ liệu tổng hợp thông tin lao động phục vụ phân tích, dự báo, và ra quyết định nhân sự (từ hồ sơ cá nhân, kết quả đánh giá, khen thưởng, đào tạo…).

VII. Một số lưu ý dễ nhầm lẫn

+ Cầu nhân lực là nhu cầu của tổ chức; Cung là khả năng đáp ứng từ nội bộ và thị trường.
+ Thiếu nhân lực không luôn là xấu nếu năng suất tăng nhanh.
+ Phương pháp hồi quy yêu cầu dữ liệu chuỗi dài, không phù hợp tổ chức nhỏ/linh hoạt.
+ Không nên nhầm lẫn KHHNNL với chỉ hoạt động tuyển dụng – đây là một phần trong kế hoạch tổng thể.

VIII. Bảng so sánh cung - cầu nhân lực