Trang chủ Đề thi Đại học Kinh tế Quốc dân NEU Quản trị Nhân lực 29146

Trắc nghiệm ôn tập chương 4 - Quản trị Nhân lực (NEU)

Bài trắc nghiệm chương 4 môn Quản trị Nhân lực dành cho sinh viên NEU, bám sát giáo trình chính thức. Có đáp án, giải thích rõ ràng giúp củng cố kiến thức về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, dự báo cung cầu lao động và các giải pháp cân đối. Phù hợp ôn thi giữa kỳ, cuối kỳ.

Từ khoá: trắc nghiệm chương 4 quản trị nhân lực NEU ôn tập chương 4 kế hoạch hóa nguồn nhân lực cung cầu lao động câu hỏi trắc nghiệm nhân sự đề thi NEU

Số câu hỏi: 80 câuSố mã đề: 2 đềThời gian: 1 giờ

378,923 lượt xem 29,146 lượt làm bài


Bạn chưa làm Đề 1!

Xem trước nội dung
Câu 1: 0.25 điểm
Vai trò trung tâm của Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) trong quản trị chiến lược nguồn nhân lực là gì?
A.  
Xây dựng các quy định và chính sách lao động của công ty.
B.  
Đảm bảo nhân viên luôn hài lòng với công việc.
C.  
Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo cho tổ chức.
D.  
Giúp tổ chức đạt được các mục tiêu công việc thông qua việc cân đối cung và cầu lao động.
Câu 2: 0.25 điểm
Một tổ chức hoạt động trong môi trường kinh doanh có nhiều biến động lớn, với các đối thủ cạnh tranh mới liên tục xuất hiện và nhu cầu sản phẩm không ổn định. Độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực nên được xác định như thế nào?
A.  
Không quá 1 năm.
B.  
Dài hạn (trên 5 năm) để có tầm nhìn xa.
C.  
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức.
D.  
Trung hạn (2-3 năm).
Câu 3: 0.25 điểm
Khi một tổ chức có cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động), giải pháp nào sau đây thường được áp dụng đối với những nhân viên có thâm niên nghề thấp hoặc năng suất thấp?
A.  
Đề bạt, thăng chức.
B.  
Ký hợp đồng phụ với các công ty khác.
C.  
Nghỉ luân phiên hoặc nghỉ không lương tạm thời.
D.  
Huy động làm thêm giờ.
Câu 4: 0.25 điểm
Công ty A dự báo sẽ thiếu hụt 50 công nhân lành nghề trong năm tới. Giải pháp nào sau đây giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt này một cách bền vững và phát triển nguồn lực từ bên trong?
A.  
Thuê lao động tạm thời.
B.  
Thực hiện chương trình đào tạo và đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên hiện có.
C.  
Huy động làm thêm giờ.
D.  
Cho các tổ chức khác thuê lại nhân lực.
Câu 5: 0.25 điểm
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực nào phù hợp nhất cho một trường tiểu học để xác định số lượng giáo viên cần thiết cho năm học tới, dựa trên số lượng học sinh dự kiến và quy định về sĩ số lớp học?
A.  
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
B.  
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
C.  
Phương pháp chuyên gia.
D.  
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Câu 6: 0.25 điểm
Trong quá trình KHHNNL, bước nào được thực hiện ngay sau khi dự đoán cầu và cung nhân lực?
A.  
Đề ra các chính sách và kế hoạch (cân đối cung-cầu).
B.  
Kiểm soát và đánh giá.
C.  
Tuyển mộ và tuyển chọn.
D.  
Hoạch định chiến lược kinh doanh.
Câu 7: 0.25 điểm
Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là nhân tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến việc dự đoán cầu nhân lực?
A.  
Cơ cấu tổ chức.
B.  
Mức sản lượng dự kiến.
C.  
Thay đổi công nghệ và kỹ thuật trên thị trường.
D.  
Hạn chế về ngân sách, chỉ tiêu.
Câu 8: 0.25 điểm
Một bệnh viện cần lập kế hoạch nhân lực cho đội ngũ bác sĩ chuyên khoa sâu, một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo rất dài và chuyên môn cao. Loại kế hoạch nào là phù hợp nhất?
A.  
Kế hoạch tác nghiệp hàng tháng.
B.  
Kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn (có thể tới 10-15 năm).
C.  
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn (dưới 1 năm).
D.  
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn (2-3 năm).
Câu 9: 0.25 điểm
Công ty may mặc X dự kiến sản xuất 600.000 chiếc áo Polo-Shirt. Lượng lao động hao phí cho 1 sản phẩm là 1.5 giờ. Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động là 2.000 giờ/năm và hệ số tăng năng suất lao động dự kiến là 1.2. Tính cầu nhân lực cho việc sản xuất áo Polo-Shirt.
A.  
300 người
B.  
450 người
C.  
500 người
D.  
375 người
Câu 10: 0.25 điểm
Khi phân tích cung nhân lực từ bên ngoài, tại sao việc phân tích xu hướng phát triển của các nghề nghiệp lại quan trọng?
A.  
Vì sự phát triển của khoa học công nghệ có thể làm xuất hiện nghề mới và làm một số nghề cũ mất đi.
B.  
Vì nó giúp dự đoán số lượng nhân viên sắp về hưu.
C.  
Vì nó giúp xác định mức lương cạnh tranh trên thị trường.
D.  
Vì nó phản ánh cơ cấu tuổi của lực lượng lao động.
Câu 11: 0.25 điểm
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn nào có nhược điểm là các nhà quản lý ở từng bộ phận có thể sử dụng những giả định khác nhau, dẫn đến kết quả tổng hợp thiếu nhất quán?
A.  
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
B.  
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu của từng đơn vị (phương pháp từ dưới lên).
C.  
Phương pháp ước lượng trung bình.
D.  
Phương pháp chuyên gia (Delphi).
Câu 12: 0.25 điểm
Theo bảng IV-6, tại Công ty May X, tình trạng bố trí lao động ở nghề May và Cơ khí được mô tả là gì?
A.  
Lãng phí sức lao động.
B.  
Thiếu lao động có trình độ.
C.  
Bố trí lao động phù hợp.
D.  
Tận dụng tối đa kỹ năng của công nhân.
Câu 13: 0.25 điểm
Một tổ chức quyết định tạm thời không tuyển người mới để thay thế những nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển đi. Đây là giải pháp cho tình huống nào?
A.  
Cầu nhân lực bằng cung nhân lực.
B.  
Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu lao động).
C.  
Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động).
D.  
Nhu cầu mở rộng sản xuất.
Câu 14: 0.25 điểm
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực khác với kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở điểm nào?
A.  
Kế hoạch hóa chiến lược chỉ dự báo trong ngắn hạn.
B.  
Kế hoạch hóa chiến lược là một khái niệm cũ hơn.
C.  
Kế hoạch hóa chiến lược tập trung vào việc xây dựng các chiến lược và chương trình dài hạn để thực hiện chiến lược đó.
D.  
Kế hoạch hóa chiến lược chỉ áp dụng cho các tổ chức lớn.
Câu 15: 0.25 điểm
Khi phân tích cung nhân lực nội bộ, việc so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân nhằm mục đích gì?
A.  
Đánh giá cơ cấu tuổi của lực lượng lao động.
B.  
Tính toán quỹ lương cho năm kế hoạch.
C.  
Đánh giá mức độ phù hợp trong việc bố trí lao động theo trình độ lành nghề.
D.  
Xác định nhu cầu tuyển dụng mới.
Câu 16: 0.25 điểm
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn nào dựa trên việc sử dụng hàm số toán học để thể hiện mối quan hệ giữa cầu nhân lực và các biến số như doanh số, sản lượng?
A.  
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động.
B.  
Phương pháp dự đoán xu hướng.
C.  
Phương pháp chuyên gia.
D.  
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Câu 17: 0.25 điểm
Một công ty nhận thấy lực lượng lao động của mình đang già đi nhanh chóng, với 30% nhân viên sẽ đến tuổi nghỉ hưu trong 5 năm tới. Đây là kết quả của việc phân tích yếu tố nào trong cung nhân lực nội bộ?
A.  
Phân tích cơ cấu tuổi.
B.  
Phân tích trình độ văn hóa.
C.  
Phân tích mức độ phức tạp của công việc.
D.  
Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính.
Câu 18: 0.25 điểm
Nếu một tổ chức có cầu nhân lực bằng cung nhân lực, hoạt động nào sau đây vẫn cần được thực hiện?
A.  
Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.
B.  
Giảm giờ lao động.
C.  
Tuyển mộ nhân viên mới để thay thế những người về hưu hoặc chuyển đi.
D.  
Cho nghỉ hưu sớm.
Câu 19: 0.25 điểm
Công ty Z quyết định đưa một số kỹ sư của mình sang làm việc tạm thời cho một đối tác đang có dự án gấp, trong khi vẫn giữ tên họ trong bảng lương. Biện pháp này phù hợp với tình huống nào?
A.  
Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực (thiếu lao động).
B.  
Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động).
C.  
Cầu nhân lực bằng cung nhân lực.
D.  
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên.
Câu 20: 0.25 điểm
Xí nghiệp chế biến thực phẩm có giá trị sản lượng kế hoạch là 10.000.000.000 đồng. Năng suất lao động bình quân một lao động năm kế hoạch là 80.000.000 đồng/người. Cầu lao động năm kế hoạch của xí nghiệp là bao nhiêu?
A.  
150 người.
B.  
125 người.
C.  
100 người.
D.  
200 người.
Câu 21: 0.25 điểm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) có mối quan hệ chặt chẽ với loại kế hoạch nào khác của tổ chức?
A.  
Kế hoạch truyền thông nội bộ.
B.  
Kế hoạch marketing.
C.  
Kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh.
D.  
Kế hoạch bảo trì thiết bị.
Câu 22: 0.25 điểm
Việc phân tích các yếu tố như mức sinh, mức chết và cơ cấu dân số của quốc gia thuộc về việc dự đoán nguồn cung nào?
A.  
Cung nhân lực từ đối thủ cạnh tranh.
B.  
Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.
C.  
Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức.
D.  
Cung nhân lực tiềm năng đã qua đào tạo.
Câu 23: 0.25 điểm
Lợi ích của việc sử dụng phương pháp chuyên gia theo hình thức gửi bảng hỏi (phương pháp 3) so với hội thảo nhóm là gì?
A.  
Luôn cho ra kết quả chính xác tuyệt đối.
B.  
Tránh được những hạn chế như nể nang hoặc ngại va chạm quan điểm trong thảo luận.
C.  
Tiết kiệm chi phí in ấn.
D.  
Có được kết quả nhanh hơn.
Câu 24: 0.25 điểm
Một trong những lợi ích trực tiếp mà Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) mang lại cho tổ chức là gì?
A.  
Tăng cường sự phụ thuộc vào thị trường lao động bên ngoài.
B.  
Loại bỏ hoàn toàn sự thay đổi nhân sự.
C.  
Chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục.
D.  
Giảm sự tham gia của các quản lý trực tuyến.
Câu 25: 0.25 điểm
Phương pháp phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc là phương pháp chủ yếu để dự đoán loại cầu nhân lực nào?
A.  
Cầu nhân lực cho các vị trí quản lý cấp cao.
B.  
Cầu nhân lực trong thời hạn ngắn (dưới 1 năm).
C.  
Cầu nhân lực dài hạn.
D.  
Cầu nhân lực cho các công việc sáng tạo.
Câu 26: 0.25 điểm
Trong trường hợp một tổ chức phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động (cầu > cung), giải pháp nào sau đây được coi là giải pháp tình thế và bị khống chế chặt chẽ bởi luật pháp?
A.  
Đề bạt nhân viên nội bộ.
B.  
Đào tạo và phát triển kỹ năng.
C.  
Huy động người lao động làm thêm giờ.
D.  
Tuyển mộ người lao động mới.
Câu 27: 0.25 điểm
Hiệu quả của chiến lược nguồn nhân lực phụ thuộc vào yếu tố nào sau đây?
A.  
Mức độ phù hợp của nó với chiến lược tổng thể của tổ chức.
B.  
Mức độ hài lòng của khách hàng.
C.  
Chỉ phụ thuộc vào năng lực của bộ phận nhân sự.
D.  
Số lượng nhân viên trong tổ chức.
Câu 28: 0.25 điểm
Theo Sơ đồ 1, hoạt động "Đào tạo và phát triển" và "Đánh giá THCV" (Thực hiện công việc) nhận đầu vào trực tiếp từ hoạt động nào?
A.  
Nguồn cung ứng lao động.
B.  
Các kế hoạch của tổ chức.
C.  
Phân tích nhu cầu nhân lực.
D.  
Tuyển mộ, Tuyển chọn, BCNB (Bố trí nhân viên mới).
Câu 29: 0.25 điểm
Điều gì sẽ xảy ra khi cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ của một tổ chức tăng lên?
A.  
Năng suất lao động sẽ tự động tăng.
B.  
Cầu nhân lực thường tăng theo.
C.  
Cung nhân lực nội bộ sẽ giảm.
D.  
Cầu nhân lực thường giảm theo.
Câu 30: 0.25 điểm
"Chia sẻ công việc" (job sharing), nơi hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc, là một giải pháp cho tình huống nào?
A.  
Thừa nhân lực.
B.  
Cầu nhân lực cân bằng với cung.
C.  
Thiếu nhân lực có kỹ năng đặc biệt.
D.  
Nhu cầu đào tạo chéo.
Câu 31: 0.25 điểm
Tại sao một tổ chức có tiềm lực phát triển mạnh và hoạt động trong môi trường kinh tế, chính trị ổn định lại có thể xác định kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn (trên 1 năm)?
A.  
Vì luật pháp yêu cầu họ phải có kế hoạch dài hạn.
B.  
Vì họ không có khả năng dự báo ngắn hạn.
C.  
Vì các yếu tố ảnh hưởng ít biến động hơn, giúp cho việc dự báo dài hạn trở nên đáng tin cậy hơn.
D.  
Vì họ có ít nhân viên hơn.
Câu 32: 0.25 điểm
Khi phân tích cung nhân lực nội bộ, việc xem xét các thông tin như "lịch sử về đào tạo, tiền lương; hồ sơ sức khỏe" được cung cấp bởi hệ thống nào?
A.  
Hệ thống thông tin khách hàng (CRM).
B.  
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực.
C.  
Hệ thống báo cáo của đối thủ cạnh tranh.
D.  
Hệ thống thông tin tài chính - kế toán.
Câu 33: 0.25 điểm
Phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn nào đơn giản, dễ thu thập số liệu nhưng lại có hạn chế lớn là dựa vào số liệu của quá khứ và có thể không thấy hết những biến động trong tương lai?
A.  
Phương pháp chuyên gia.
B.  
Phương pháp ước lượng trung bình.
C.  
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
D.  
Phương pháp phân tích nhiệm vụ.
Câu 34: 0.25 điểm
Tình trạng di dân tự do từ nông thôn ra thành phố để tìm kiếm việc làm ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố nào của KHHNNL?
A.  
Năng suất lao động của toàn xã hội.
B.  
Cầu lao động của các tổ chức ở nông thôn.
C.  
Cung lao động nội bộ của các tổ chức.
D.  
Cung lao động từ thị trường bên ngoài cho các tổ chức ở thành thị.
Câu 35: 0.25 điểm
Một công ty đang trong giai đoạn khó khăn và cần cắt giảm nhân sự. Công ty quyết định vận động những nhân viên có sức khỏe yếu, không đáp ứng được yêu cầu công việc tự thôi việc và nhận một khoản trợ cấp. Đây là biện pháp gì?
A.  
Nghỉ luân phiên.
B.  
Vận động nghỉ hưu sớm.
C.  
Vận động về mất sức hoặc tự thôi việc.
D.  
Giảm giờ lao động.
Câu 36: 0.25 điểm
Kế hoạch hóa kế cận (succession planning) là một hoạt động đặc biệt quan trọng trong trường hợp nào?
A.  
Khi tổ chức có cầu nhân lực bằng cung nhân lực.
B.  
Khi tổ chức đang thu hẹp sản xuất.
C.  
Khi tổ chức bị thừa lao động.
D.  
Khi tổ chức chỉ tuyển lao động thời vụ.
Câu 37: 0.25 điểm
Nguồn cung nhân lực của một tổ chức đến từ đâu?
A.  
Chỉ từ các cơ sở đào tạo và trường đại học.
B.  
Từ cả những người lao động hiện có (bên trong) và từ thị trường lao động bên ngoài.
C.  
Chỉ từ những người lao động hiện có trong tổ chức.
D.  
Chỉ từ thị trường lao động bên ngoài.
Câu 38: 0.25 điểm
Việc một tổ chức ngày càng nhận thấy lực lượng lao động có kỹ năng của mình là một lợi thế cạnh tranh nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động nào?
A.  
Kế hoạch hóa marketing.
B.  
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
C.  
Kế hoạch hóa sản xuất.
D.  
Kế hoạch hóa tài chính.
Câu 39: 0.25 điểm
Một nhà máy sản xuất theo mùa vụ (ví dụ: chế biến nông sản) cần xác định nhu cầu nhân công cho mùa thu hoạch sắp tới kéo dài 4 tháng. Loại kế hoạch nhân lực nào là phù hợp nhất?
A.  
Kế hoạch chiến lược.
B.  
Kế hoạch dài hạn.
C.  
Kế hoạch trung hạn.
D.  
Kế hoạch ngắn hạn.
Câu 40: 0.25 điểm
Một đặc điểm nổi bật về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam được đề cập trong giáo trình là gì?
A.  
Một tỷ lệ lớn (hơn 80%) không có chuyên môn kỹ thuật.
B.  
Trình độ chuyên môn kỹ thuật rất đồng đều giữa các ngành.
C.  
Đa số lực lượng lao động đã qua đào tạo nghề sơ cấp.
D.  
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học rất thấp so với lao động có trình độ trung cấp.

 

Khoá học liên quan
Quản trị Nhân lực - Đại học Kinh tế Quốc dân (NEU)

1,215 xem 9 kiến thức 14 đề thi