Kiến thức chương 2 - Hành vi tổ chức Đại học Kinh tế HCE

Chương 2. CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN

I. Khái niệm và tầm quan trọng

1.1. Hành vi cá nhân trong tổ chức

• Là những biểu hiện suy nghĩ, thái độ, cảm xúc và hành động của từng nhân viên trong môi trường làm việc.
   
• Được hình thành bởi nội lực bên trong (nhân cách, giá trị, cảm xúc, năng lực) và yếu tố bên ngoài (môi trường, chính sách, văn hóa tổ chức).

1.2. Vì sao quan trọng?

• Hiệu quả tổ chức bắt đầu từ cấp cá nhân. Một nhân viên thiếu động lực hoặc có thái độ tiêu cực có thể kéo giảm năng suất cả nhóm.
   
• Hiểu cơ sở hành vi cá nhân giúp nhà quản trị tuyển đúng người – giữ đúng người – phát triển đúng người.

II. Các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến hành vi

2.1. Tuổi tác

• Nhân viên trẻ: năng động, thích thử thách, dễ thay đổi công việc.
   
• Nhân viên lớn tuổi: kinh nghiệm, trung thành, nhưng có thể hạn chế về thích ứng công nghệ.

2.2. Giới tính

• Không có bằng chứng nhất quán rằng giới tính ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, nhưng kỳ vọng xã hội và vai trò giới có thể định hình hành vi.

2.3. Thâm niên công tác

• Thâm niên cao thường gắn với sự gắn bó và kinh nghiệm tích lũy.
   
• Nhưng cũng có thể dẫn đến bảo thủ, ít chấp nhận đổi mới.

2.4. Trình độ học vấn

• Trình độ cao liên quan đến khả năng phân tích, sáng tạo, thích ứng.
   
• Tuy nhiên, kỳ vọng về lương thưởng cũng cao hơn.

III. Giá trị và thái độ

3.1. Giá trị cá nhân

• Là niềm tin cốt lõi định hướng hành vi.
   
• Phân loại theo Rokeach:
   
  • Giá trị mục tiêu (Terminal values): hạnh phúc, an ninh, tự do.
     
  • Giá trị phương tiện (Instrumental values): trung thực, kỷ luật, trách nhiệm.
     

3.2. Thái độ

• Gồm 3 thành phần: nhận thức (cognitive), tình cảm (affective), hành vi (behavioral).
   
• Thái độ công việc quan trọng:
   
  • Sự hài lòng công việc (Job satisfaction).
     
  • Cam kết tổ chức (Organizational commitment).
     
  • Mức độ gắn kết (Engagement).
     

3.3. Mối quan hệ giá trị – thái độ – hành vi

• Giá trị → hình thành thái độ → dẫn đến hành vi.
   
• Ví dụ: Người coi trọng công bằng → dễ phản ứng khi thấy bất công trong lương thưởng.

IV. Nhân cách (Personality)

4.1. Khái niệm

• Nhân cách là tập hợp đặc điểm tâm lý ổn định quyết định cách cá nhân phản ứng với môi trường.
   

4.2. Mô hình Big Five (OCEAN)

1. Hướng ngoại (Extraversion): năng động, thích giao tiếp.
    
2. Dễ chịu (Agreeableness): thân thiện, hợp tác.
    
3. Tận tâm (Conscientiousness): kỷ luật, trách nhiệm.
    
4. Ổn định cảm xúc (Emotional stability): ít lo âu, kiểm soát tốt stress.
    
5. Cởi mở với trải nghiệm (Openness): sáng tạo, tò mò.

4.3. Một số khung khác

• MBTI: 16 kiểu nhân cách (ví dụ: INTJ, ENFP…).
   
• Locus of Control: niềm tin kiểm soát hành vi nằm ở bên trong (tự quyết) hay bên ngoài (do may rủi).
   
• Mức độ Machiavellianism, narcissism, psychopathy (Dark Triad) ảnh hưởng đến hành vi chính trị trong tổ chức.

V. Tri nhận (Perception) và quá trình nhận thức

5.1. Định nghĩa

• Tri nhận là cách cá nhân chọn lọc, tổ chức và diễn giải thông tin để tạo nên hình ảnh về thế giới.

5.2. Các yếu tố ảnh hưởng

• Người quan sát: thái độ, động cơ, kinh nghiệm.
   
• Mục tiêu bị quan sát: đặc điểm, bối cảnh.
   
• Hoàn cảnh: thời gian, không gian, văn hóa.

5.3. Thiên kiến nhận thức phổ biến

• Hiệu ứng halo: đánh giá toàn diện dựa vào một đặc điểm nổi bật.
   
• Định kiến (stereotype): gán đặc tính nhóm cho cá nhân.
   
• Hiệu ứng tương phản: so sánh với người khác thay vì tiêu chuẩn.
   
• Tự hoàn thành lời tiên tri: kỳ vọng → hành vi phù hợp → kết quả đúng như kỳ vọng.

VI. Cảm xúc và tâm trạng

6.1. Khái niệm

• Cảm xúc (emotions): phản ứng mạnh, ngắn hạn, có nguyên nhân cụ thể.
   
• Tâm trạng (moods): trạng thái lan tỏa, ít cường độ, kéo dài.
   

6.2. Vai trò

• Ảnh hưởng đến ra quyết định, sáng tạo, quan hệ công việc.
   
• Cảm xúc tích cực → tăng sự hợp tác; tiêu cực → dễ gây xung đột.
   

6.3. Quản trị cảm xúc

• Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence – EI): khả năng nhận diện, hiểu và điều chỉnh cảm xúc của bản thân và người khác.
   
• Nhà quản trị có EI cao thường giao tiếp tốt, dẫn dắt thay đổi hiệu quả

VII. Năng lực và học tập

7.1. Năng lực cá nhân

• Gồm: năng lực trí tuệ (IQ), năng lực cảm xúc (EQ), kỹ năng chuyên môn và kỹ năng xã hội.
   

7.2. Quá trình học tập

• Học tập hành vi: qua kinh nghiệm, củng cố và phản hồi.
   
• Học tập xã hội: quan sát người khác, mô hình hóa.

VIII. Ứng dụng thực tiễn

8.1. Tuyển dụng và bố trí

• Sử dụng trắc nghiệm nhân cách, phỏng vấn hành vi để chọn người phù hợp.
   

8.2. Đào tạo và phát triển

• Xác định nhu cầu học tập dựa trên năng lực và nhân cách.
   

8.3. Quản trị hiệu suất

• Tạo môi trường công bằng, phản hồi minh bạch để nâng cao sự hài lòng.
   

8.4. Văn hóa và chính sách

Thiết kế chính sách phản ánh giá trị cốt lõi để định hướng thái độ và hành vi.