Tóm tắt kiến thức trọng tâm chương 2 - Hành vi tổ chức (NEU)

I. THÁI ĐỘ

Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hoặc tiêu cực) về vật thể, con người hoặc sự kiện. Trong Hành vi tổ chức (HVTC), chúng ta không nghiên cứu hàng ngàn thái độ mà chỉ tập trung vào những gì liên quan đến công việc.

1. Thỏa mãn công việc

Đây là thái độ chung của cá nhân đối với công việc. Một người có mức độ thỏa mãn cao sẽ có thái độ tích cực và ngược lại.

Các nhân tố quyết định sự thỏa mãn bao gồm:
- Công việc thách thức về trí lực: Người lao động thích vận dụng kỹ năng, có quyền tự chủ và nhận phản hồi.
- Sự công bằng trong thù lao: Tiền lương và chính sách đề bạt rõ ràng, phù hợp mong đợi.
- Điều kiện làm việc: Môi trường an toàn, sạch sẽ, thuận tiện.
- Đồng nghiệp hỗ trợ: Đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội.

Bảng so sánh mối quan hệ giữa Thỏa mãn và Năng suất

Quan điểm	Nội dung chính	Thực tế/Lưu ý
Quan điểm truyền thống	Người lao động thỏa mãn thì năng suất sẽ cao.	Bị phê phán vì năng suất đôi khi phụ thuộc vào dây chuyền máy móc hơn là thái độ.
Quan điểm hiện đại	Năng suất cao dẫn đến sự thỏa mãn.	Khi làm việc hiệu quả và được khen thưởng (lương, đề bạt), người lao động cảm thấy thú vị và thỏa mãn hơn.

2. Quy luật mâu thuẫn và giảm mâu thuẫn trong nhận thức

Mâu thuẫn nhận thức xảy ra khi một người có các thái độ khác nhau hoặc hành vi không thống nhất với thái độ. Áp lực giảm mâu thuẫn phụ thuộc vào các yếu tố:

2.1. Tầm quan trọng của vấn đề tạo ra mâu thuẫn.
2.2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố (tự nguyện hay bị ép buộc).
2.3. Phần thưởng đi kèm với mâu thuẫn (phần thưởng cao làm giảm cảm giác căng thẳng do mâu thuẫn).

3. Quan hệ giữa thái độ và hành vi

Thái độ và hành vi thường thống nhất với nhau, mang tính nhân quả. Tuy nhiên, chúng có thể mâu thuẫn do:
- Các ràng buộc/áp lực xã hội: Nhóm bắt ép cá nhân hành động trái với thái độ thực.
- Tính cụ thể của thái độ: Thái độ càng cụ thể thì khả năng dự đoán hành vi càng chính xác.

Lưu ý dành cho sinh viên: Đừng nhầm lẫn rằng cứ có thái độ tốt là có hành vi tốt. Áp lực từ nhóm (social pressure) là "biến số" cực lớn có thể bóp méo mối quan hệ này.

---

II. TÍNH CÁCH

Tính cách là sự kết hợp các đặc điểm tâm lý dùng để phân loại một con người, quy định cách họ tương tác với môi trường.

1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tính cách

Tính cách được hình thành từ khi chưa gia nhập tổ chức thông qua:
- Di truyền (Bẩm sinh).
- Môi trường (Nuôi dưỡng, học tập, xã hội, văn hóa).

2. Các mô hình tính cách

2.1. Mô hình "Năm tính cách lớn" (Big Five)

Đây là nền tảng quan trọng nhất để dự đoán kết quả làm việc:

a. Tính hướng ngoại: Ưa hoạt động, quyết đoán.
b. Tính hòa đồng: Tin cậy, hợp tác.
c. Tính chu toàn: Trách nhiệm, định hướng thành tích (Dự đoán tốt kết quả cho mọi nghề nghiệp).
d. Tính ổn định tình cảm: Bình tĩnh, nhiệt tình.
e. Tính cởi mở: Tưởng tượng phong phú, nhạy cảm nghệ thuật.

2.2. Mô hình chỉ số tính cách Myer-Briggs (MBTI)

Phân loại dựa trên 4 cặp lưỡng phân:
- Hướng ngoại (E) - Hướng nội (I)
- Cảm quan (S) - Trực giác (N)
- Lý trí (T) - Tình cảm (F)
- Quyết đoán (J) - Lĩnh hội (P)

3. Các thuộc tính tính cách khác ảnh hưởng đến HVTC

Bảng tóm tắt các thuộc tính bổ sung

Thuộc tính	Đặc điểm chính	Ảnh hưởng đến công việc
Quan niệm về số phận	Hướng nội (Tự chủ) vs Hướng ngoại (Do may rủi).	Người hướng nội thường thỏa mãn và gắn bó với công việc hơn.
Tính độc đoán	Cứng nhắc, thích phân biệt địa vị.	Hợp với công việc có cấu trúc cao, quy tắc chặt chẽ.
Chủ nghĩa thực dụng	Kết quả biện minh cho phương tiện.	Giỏi đàm phán, bán hàng hưởng hoa hồng.
Tự kiểm soát	Nhạy cảm với các dấu hiệu bên ngoài.	Dễ thích nghi, giỏi đóng các "vai" khác nhau.
Chấp nhận rủi ro	Ra quyết định nhanh với ít thông tin.	Hợp với môi giới chứng khoán; không hợp với kế toán/kiểm toán.

4. Tính cách phù hợp với công việc (Mô hình J.L Holland)

Mức độ thỏa mãn cao nhất khi tính cách phù hợp với loại hình công việc.

Sơ đồ quan hệ Holland (Chuyển đổi thành bảng)

Loại tính cách	Đặc điểm	Mẫu công việc phù hợp
Thực tế (R)	Kỹ năng thể chất, rụt rè, nhất quán.	Cơ khí, nông dân, công nhân lắp ráp.
Điều tra (I)	Tư duy, phân tích, tò mò.	Nhà toán học, sinh học, phóng viên.
Xã hội (S)	Giúp đỡ, hiểu biết, thân thiện.	Giáo viên, cố vấn, nhân viên xã hội.
Nguyên tắc (C)	Tuân thủ, thực tế, không linh hoạt.	Kế toán, thu ngân, nhân viên văn phòng.
Doanh nhân (E)	Tự tin, tham vọng, độc đoán.	Luật sư, quản lý doanh nghiệp nhỏ.
Nghệ sĩ (A)	Sáng tạo, lý tưởng, không trật tự.	Họa sĩ, nhà văn, nhạc công.

---

III. NHẬN THỨC

Nhận thức là quá trình cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác để đưa ra ý nghĩa cho thực tế. Lưu ý: Thế giới chúng ta nhận thức không nhất thiết là thế giới thực tại khách quan.

1. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức

- Chủ thể nhận thức: Thái độ, kinh nghiệm, kỳ vọng, tính cách.
- Đối tượng nhận thức: Sự nổi bật, diện mạo, sự di chuyển, bối cảnh.
- Tình huống: Thời điểm, địa điểm, môi trường xung quanh.

2. Lý thuyết quy kết (Attribution Theory)

Dùng để giải thích tại sao chúng ta đánh giá con người khác nhau tùy vào việc ta quy hành vi của họ cho nguyên nhân nào.

Bảng tiêu chí xác định nguyên nhân hành vi

Tiêu chí	Mô tả	Quy kết bên ngoài (Tình huống)	Quy kết bên trong (Bản thân)
Tính riêng biệt	Hành vi này có xảy ra ở các tình huống khác không?	Cao (Chỉ xảy ra ở đây)	Thấp (Ở đâu cũng làm thế)
Sự liên ứng	Mọi người khác có làm thế trong tình huống này không?	Cao (Mọi người đều làm thế)	Thấp (Chỉ mình họ làm thế)
Sự nhất quán	Người này có luôn làm thế trong tình huống tương tự không?	Thấp (Hiếm khi làm thế)	Cao (Luôn luôn làm thế)

3. Lối tắt để đánh giá người khác

- Độ chọn lọc: Chỉ chú ý đến những gì phù hợp với lợi ích/kinh nghiệm của mình.
- Sự tương đồng giả định: Cho rằng người khác giống mình (Hiệu ứng "Giống như tôi").
- Sự rập khuôn: Đánh giá một người dựa trên nhận thức về nhóm mà họ tham gia (vùng miền, giới tính...).
- Tác động hào quang: Lấy một đặc điểm đơn nhất (ngoại hình, thông minh) để đánh giá toàn bộ con người.

---

IV. HỌC HỎI

Học hỏi là bất kỳ sự thay đổi tương đối bền vững về nhận thức và hành vi do trải nghiệm tạo ra.

1. Quá trình học hỏi

Dựa trên **Quy luật ảnh hưởng**: Hành vi đi kèm hệ quả thuận lợi sẽ lặp lại; hệ quả không thuận lợi sẽ bị loại bỏ.

2. Cơ chế học hỏi

a. Định hình (Shaping): Học từng bước qua các sai lầm (Thử - Sai - Sửa). Nhà quản lý củng cố dần các hành vi mong muốn bằng phần thưởng.
b. Bắt chước (Modeling): Quan sát người thành công/được kính trọng và làm theo. Cách này giúp thay đổi hành vi nhanh hơn học thử-sai.

Chú ý tổng hợp: Cơ sở hành vi cá nhân là một hệ thống tác động qua lại. Nhận thức chi phối Động lực; Học hỏi thay đổi Năng lực; và tất cả cùng Thái độ, Tính cách tạo nên Hành vi cá nhân trong bối cảnh Nhóm và Tổ chức.