Kiến thức Chương 3 - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - AJC

I. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

1. Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực xã hội

Quản lý nguồn nhân lực xã hội thực chất là việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực xã hội được hiểu theo hai nghĩa chính:

Tiêu chí	Nghĩa rộng (Tầm vĩ mô)	Nghĩa hẹp (Tầm vi mô)
Bản chất	Quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động vào hoạt động xã hội để tạo ra của cải vật chất và tinh thần.	Quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động và đối tượng lao động tại các đơn vị cụ thể.
Thước đo/Chỉ tiêu	Tỷ lệ người có việc làm, tỷ lệ thất nghiệp và tốc độ tăng năng suất lao động xã hội.	Mức độ sử dụng thời gian lao động và mức tăng năng suất lao động cá nhân.
Phạm vi	Toàn xã hội, đề cập đến tình trạng việc làm và thất nghiệp quốc gia.	Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức tại nơi làm việc cụ thể.

Sử dụng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở mức độ thu hút vào sản xuất mà còn phải phát huy được mọi tiềm năng sẵn có của con người.

2. Ý nghĩa của sử dụng nguồn nhân lực xã hội

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội. Ý nghĩa này được thể hiện qua 4 khía cạnh chủ chốt:

2.1. Công nghệ hiện đại đòi hỏi lao động phải phát huy trí tuệ và óc sáng tạo. Nếu tổ chức không phù hợp sẽ gây lãng phí nguồn trí tuệ đã qua đào tạo.
2.2. Lao động trí tuệ (chất xám) ngày càng có ý nghĩa quyết định. Tổ chức lao động xã hội tốt giúp tránh hiện tượng "rò rỉ" hay "chảy máu" chất xám.
2.3. Quản lý khoa học, dân chủ và nhân văn giúp nâng cao tính tích cực và sáng tạo của người lao động.
2.4. Tăng sức cạnh tranh hàng hóa thông qua việc hạ thấp chi phí tiền công trong giá thành sản phẩm bằng cách nâng cao năng suất lao động xã hội.

Lưu ý dành cho sinh viên: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo nghĩa rộng luôn gắn liền với hai chỉ tiêu đối nghịch nhưng song hành là: Tăng tỷ lệ có việc làm và Hạ thấp tỷ lệ thất nghiệp.

II. PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

1. Khái niệm, yêu cầu và ý nghĩa của việc phân bố nguồn nhân lực xã hội

a. Khái niệm

Phân bố nguồn nhân lực xã hội là việc phân phối, bố trí lao động theo các ngành, lĩnh vực và vùng lãnh thổ nhằm bảo đảm cơ cấu hợp lý từ góc độ kinh tế và xã hội. Đây thực chất là sự đổi mới phân công lao động xã hội từ lạc hậu sang tiến bộ.

b. Những yêu cầu cơ bản của phân bố nguồn nhân lực xã hội

1.1. Bảo đảm cơ cấu lao động phù hợp với cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.2. Giải phóng sức lao động, bảo đảm quyền tự do nghề nghiệp và di chuyển lao động của con người.
1.3. Bảo đảm việc làm đầy đủ, hướng tới việc làm hợp lý, có hiệu quả và năng suất.
1.4. Bảo đảm an toàn và bảo hiểm cho nguồn nhân lực thông qua hệ thống an sinh xã hội.

c. Ý nghĩa của phân bố nguồn nhân lực xã hội

1.1. Đảm bảo số lượng và cơ cấu lao động (chuyên môn, tuổi, giới tính) phù hợp nhu cầu phát triển.
1.2. Thúc đẩy tiến bộ khoa học công nghệ và tác phong làm việc công nghiệp.
1.3. Khai thác hiệu quả các tiềm năng vật chất (đất đai, tài nguyên) của đất nước.
1.4. Góp phần bảo vệ môi trường và củng cố an ninh quốc phòng.

2. Các hình thức phân bố nguồn nhân lực xã hội

a. Phân bố theo hai lĩnh vực: sản xuất vật chất và không sản xuất vật chất

Đây là sự dịch chuyển lao động dựa trên tính chất sản phẩm tạo ra. Trong xã hội phát triển, tỷ trọng lao động ở lĩnh vực không sản xuất vật chất (dịch vụ, kiến thức) có xu hướng tăng nhanh, trong khi sản xuất vật chất thu hẹp lại.

Lĩnh vực	Đặc điểm	Ví dụ ngành
Sản xuất vật chất	Tạo ra của cải dưới dạng hiện vật (tư liệu sản xuất, tiêu dùng).	Công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng, lâm nghiệp, ngư nghiệp...
Không sản xuất vật chất	Tạo ra các giá trị tinh thần, dịch vụ, giá trị gia tăng kiến thức.	Giáo dục, y tế, nghiên cứu khoa học, ngân hàng, du lịch, quản lý nhà nước...

b. Phân bố nguồn nhân lực xã hội theo các ngành kinh tế

Dựa trên hệ thống ngành kinh tế Việt Nam (gồm 5 cấp), trọng tâm là 3 nhóm ngành chính:

- Nhóm I: Nông - lâm - ngư nghiệp.
- Nhóm II: Công nghiệp - xây dựng.
- Nhóm III: Thương mại và dịch vụ.
Xu hướng tất yếu: Giảm tỷ trọng lao động nhóm I, tăng tỷ trọng lao động nhóm II và III.

c. Phân bố nguồn nhân lực xã hội theo vùng lãnh thổ

Là quá trình dịch chuyển nơi cư trú và làm việc của lao động qua không gian (di dân). Mục tiêu là tạo sự phát triển đồng đều giữa các vùng, giảm sức ép việc làm tại nơi đông dân và củng cố an ninh tại vùng biên giới, hải đảo.

III. CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG

1. Khái niệm và nhân tố tác động đến chuyển dịch cơ cấu lao động

a. Khái niệm

Cơ cấu lao động là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực. Chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi tăng/giảm của các bộ phận này theo không gian và thời gian, gắn liền với chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

b. Các yếu tố tác động

1. Tiến bộ khoa học và công nghệ: Tạo điều kiện di chuyển lao động nông nghiệp sang công nghiệp/dịch vụ nhờ tăng năng suất.
2. Đầu tư: Quy mô và cơ cấu vốn đầu tư quyết định trình độ nền kinh tế và thúc đẩy chuyển dịch nhân lực.
3. Thu nhập: Chênh lệch thu nhập là động lực để lao động đổi nghề hoặc di chuyển từ nông thôn ra thành thị.
4. Phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quyết định tính khả thi của việc chuyển dịch.
5. Hệ thống chính sách: Các biện pháp kinh tế, hành chính của Nhà nước (thuế, giáo dục, thị trường...).

2. Xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

2.1. Chuyển dịch theo ngành: Giảm tỷ trọng lao động nông nghiệp, tăng lao động phi nông nghiệp. Mối quan hệ giữa GDP bình quân đầu người và cơ cấu lao động là tỷ lệ nghịch (GDP tăng, lao động nông nghiệp giảm).
2.2. Chuyển dịch thành thị - nông thôn: Quá trình đô thị hóa làm tăng tỷ trọng lao động thành thị, giảm lao động nông thôn.
2.3. Chuyển dịch theo vùng lãnh thổ: Tốc độ chuyển dịch không đồng đều, phụ thuộc vào đặc điểm kinh tế và tiềm năng từng vùng.

3. Một số chính sách khuyến khích chuyển dịch cơ cấu lao động

3.1. Nhóm chính sách kinh tế: Thị trường tiêu thụ sản phẩm, chính sách đầu tư trọng điểm, chuyển giao công nghệ, chính sách thuế ưu đãi cho ngành tạo nhiều việc làm.
3.2. Nhóm chính sách lao động và xã hội: Giáo dục đào tạo, phát triển thị trường lao động, chính sách di dân và an sinh xã hội.

IV. TẠO VIỆC LÀM CHO NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

1. Khái niệm và sự cần thiết tạo việc làm cho nguồn nhân lực xã hội

a. Khái niệm

Tạo việc làm là quá trình tạo ra các điều kiện kinh tế - xã hội để kết hợp sức lao động với tư liệu sản xuất. Cơ chế tạo việc làm gồm 3 bên: Nhà nước (tạo hành lang pháp lý), Người sử dụng lao động (tạo và duy trì chỗ làm) và Người lao động (tự đầu tư phát triển năng lực).

Quy mô tạo việc làm được mô phỏng qua phương trình:
$Y = f(C, V, X...)$
Trong đó:
- Y: Số lượng việc làm tạo ra.
- C: Vốn đầu tư.
- V: Sức lao động.
- X: Thị trường tiêu thụ sản phẩm.

b. Sự cần thiết

Tạo việc làm giúp tránh lãng phí nguồn lực con người, giảm áp lực ổn định chính trị và đói nghèo. Thất nghiệp gây tổn thất kinh tế và là nguồn cơn của các tệ nạn xã hội.

2. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo việc làm

2.1. Điều kiện tự nhiên, vốn và công nghệ: Tiền đề vật chất để mở rộng sản xuất.
2.2. Chất lượng sức lao động: Yếu tố quyết định khả năng tìm kiếm và duy trì việc làm.
2.3. Cơ chế, chính sách kinh tế - xã hội: Tạo môi trường để cung và cầu lao động gặp nhau.

3. Một số mô hình lý thuyết tạo việc làm

Mô hình	Nội dung chính	Hạn chế/Lưu ý
Mô hình Cổ điển	Tự do cạnh tranh, mức lương linh hoạt, cung = cầu (toàn dụng lao động).	Thực tế mức lương thường cứng nhắc do quy định nhà nước.
Mô hình Keynes	Tăng tổng cầu để giảm thất nghiệp.	Ít tác dụng với nước chậm phát triển do thiếu vốn, nguyên liệu.
Mô hình Lewis	Chuyển lao động dư thừa từ nông nghiệp sang công nghiệp hiện đại.	Giả định sai về việc thành thị luôn có toàn dụng lao động.
Mô hình Todaro	Di dân dựa trên "thu nhập dự kiến" (kỳ vọng).	Có thể làm tăng tỷ lệ thất nghiệp thành thị nếu lương thành thị quá cao.

4. Tạo việc làm cho người lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

4.1. Phát triển các ngành nghề phù hợp: Kết hợp phát triển theo chiều rộng (ngành truyền thống, làng nghề) và chiều sâu (công nghệ cao).
4.2. Đào tạo nguồn nhân lực: Xã hội hóa đào tạo nghề, gắn dạy nghề với nhu cầu thị trường.
4.3. Xuất khẩu lao động: Giải pháp giảm áp lực việc làm và thu ngoại tệ, nhưng cần quản lý để tránh hậu quả khi lao động về nước.
4.4. Thông tin thị trường lao động: Đẩy mạnh hệ thống thông tin, hội chợ việc làm để kết nối người lao động và chủ doanh nghiệp.
4.5. Khuyến khích tự tạo việc làm: Hỗ trợ khu vực kinh tế ngoài nhà nước và khu vực phi chính thức.

Tổng kết quan trọng: Chuyển dịch cơ cấu lao động không chỉ là thay đổi về số lượng mà quan trọng nhất là nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng nền kinh tế tri thức.