KIẾN THỨC CHƯƠNG 2 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẠI HỌC KINH TẾ HCE

Quản trị nguồn nhân lực (TNNS) luôn chịu tác động của cả các yếu tố bên ngoài (không thể kiểm soát) và bên trong (có thể chủ động điều chỉnh). Sơ đồ mô tả ba tầng ảnh hưởng của môi trường: vĩ mô (môi trường bên ngoài) và hai tầng vi mô (môi trường bên trong) .

I. Môi trường bên ngoài

Các nhân tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chiến lược và hoạt động TNNS:

1. Lực lượng lao động
   Tập hợp những cá nhân bên ngoài công ty, cung cấp nguồn nhân công. Sự biến đổi về kỹ năng, thái độ, giá trị và kỳ vọng của người lao động đặt ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc thu hút và duy trì nhân tài .
2. Quy định pháp luật và chính quyền
   Luật Lao động, quy định về thuế, mức lương tối thiểu, bảo hiểm… đóng khung cho các chính sách nhân sự, buộc doanh nghiệp phải tuân thủ.
3. Công đoàn và hiệp hội
   Đại diện tập thể người lao động, đàm phán tập thể, đình công, bảo vệ quyền lợi. Công đoàn có thể can thiệp vào chính sách lương–thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, sa thải… .
4. Cổ đông
   Nhóm nhà đầu tư tạo áp lực về lợi nhuận và chiến lược phát triển; mọi chính sách TNNS phải cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và kỳ vọng của cổ đông .
5. Cạnh tranh
   Không chỉ cạnh tranh sản phẩm, mà còn là cuộc đua về thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài. Trong nền kinh tế thị trường, chất lượng nguồn nhân lực quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp .
6. Khách hàng
   Nhu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm/dịch vụ đặt ra yêu cầu tương ứng về năng lực, thái độ và chuyên môn của đội ngũ nhân viên.
7. Khoa học – công nghệ
   Cách mạng 4.0, tự động hóa, AI… thay đổi bản chất công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục cập nhật, đào tạo và thích ứng nhanh chóng.
8. Kinh tế vĩ mô và văn hóa – xã hội
   Lạm phát, tỷ giá, thất nghiệp, giá thành sống và chuẩn mực văn hóa cộng đồng ảnh hưởng đến chính sách lương, phúc lợi và môi trường làm việc .

II. Môi trường bên trong

Đây là các yếu tố mà doanh nghiệp có thể kiểm soát và tận dụng để tạo lợi thế cạnh tranh:

1. Sứ mạng, tầm nhìn và mục tiêu chiến lược
   Định hướng dài hạn làm cơ sở xây dựng chính sách nhân sự, từ quy mô tuyển dụng đến phát triển năng lực.
2. Chính sách và chiến lược nhân sự
   Hệ thống quy định, quy trình, chỉ tiêu KPI—ví dụ: kênh tiếp nhận khiếu nại, chương trình phát triển lãnh đạo—phải phù hợp và linh hoạt với mục tiêu chung.
3. Văn hóa doanh nghiệp
   Giá trị cốt lõi, niềm tin và hành vi chung. Văn hóa cởi mở, gắn kết dễ thu hút nhân tài và thúc đẩy sáng tạo; ngược lại, văn hóa khép kín có thể kìm hãm động lực.
4. Phong cách lãnh đạo
   Cách nhà quản trị trực tiếp (line manager) tương tác, lấy quyết định và thúc đẩy nhân viên ảnh hưởng mạnh đến môi trường làm việc, mức độ cam kết và hiệu suất.
5. Cơ cấu tổ chức và mối quan hệ liên phòng ban
   Sự phối hợp giữa HR và các phòng ban như Sản xuất, Marketing hay Tài chính giúp tối ưu hóa nguồn lực và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh.
6. Công đoàn nội bộ và tổ chức phi chính thức
   Khi doanh nghiệp có công đoàn nội bộ, họ trở thành đối tác đàm phán và tham gia vào các quyết định liên quan lương–thưởng, sa thải; nhóm “bí mật” hoặc các mạng lưới bạn bè cũng tác động đến văn hóa không chính thức .

III. Những cách thức đối phó với sự thay đổi của môi trường

1. Chủ động vs thụ động

• Chủ động (proactive): Dự báo và xử lý trước khi vấn đề bùng phát (ví dụ: đầu tư đào tạo chuyên gia trước khi thiếu hụt, như Carol đề xuất) .
• Thụ động (reactive): Đợi có khiếu nại hay khủng hoảng rồi mới can thiệp (chiến lược của Anna). Quản trị chủ động giúp giảm rủi ro, chi phí và áp lực pháp lý.

2. Quản trị lực lượng lao động đa dạng hóa

• Toàn cầu hóa và thay đổi cơ cấu dân số tạo ra lực lượng lao động đa sắc tộc, đa thế hệ và đa kỹ năng. Ví dụ tại Ontario, nhóm thiểu số chiếm đến 60% lực lượng lao động và sẽ gia tăng hơn nữa .
• Doanh nghiệp cần thiết kế chính sách công bằng, linh hoạt (lịch làm việc, hỗ trợ gia đình, phát triển nghề nghiệp) để thu hút và giữ chân nhân viên trong môi trường đa dạng.

Tóm lại, điều phối hài hoà giữa các yếu tố bên ngoài và bên trong, cùng cách tiếp cận chủ động, là chìa khóa để xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng bền vững với những biến động của môi trường