Kiến thức C1 - Quản lý nguồn nhân lực xã hội - AJC

I. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA MÔN HỌC

1. Đối tượng nghiên cứu của môn học

Đối tượng nghiên cứu chính là nguồn nhân lực xã hội (NNLXH) cùng các hoạt động và quan hệ phát sinh trong toàn bộ chu kỳ: Hình thành - Phát triển - Phân bố - Sử dụng. Đây là nguồn lực cơ bản, đóng vai trò quyết định sự phát triển của quốc gia.

Trọng tâm nghiên cứu của môn học tập trung vào: - Các quan hệ lao động trong giáo dục, đào tạo, sản xuất và phân phối (tiền lương, bảo hiểm).
- Các chính sách và luật pháp của Nhà nước tác động vào chu kỳ tái sản xuất nhân lực.
- Quá trình thu hút con người tham gia lao động với năng suất và hiệu quả cao nhất.

2. Phương pháp nghiên cứu của môn học

Môn học sử dụng hệ thống phương pháp luận chặt chẽ để phân tích các hiện tượng kinh tế - xã hội:

2.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Là kim chỉ nam để nghiên cứu các nội dung mang tính thực tiễn, không trừu tượng hóa hay duy tâm hóa các vấn đề về con người lao động.

2.2. Phương pháp tiếp cận hệ thống: Nhìn nhận vấn đề dưới ảnh hưởng của một hệ thống các yếu tố tác động. Một thay đổi trong chính sách nhân lực sẽ kéo theo sự biến đổi của toàn bộ các quan hệ sản xuất và các chính sách vĩ mô khác.

2.3. Phương pháp thống kê - phân tích: Sử dụng các con số thực tế để đánh giá xu hướng biến động, ưu điểm và hạn chế của chính sách, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý.

2.4. Các phương pháp khác: Khảo sát, điều tra xã hội học, dự báo...

---

II. NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI VÀ KHÁI NIỆM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực xã hội

a. Khái niệm

Nguồn nhân lực xã hội là tổng thể tiềm năng lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) có khả năng huy động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại và tương lai.

Bảng so sánh các khái niệm liên quan trong thị trường lao động:

Khái niệm	Nội dung cốt lõi	Thành phần bao gồm
Lực lượng lao động (LLLĐ)	Bộ phận năng động nhất của NNLXH	Người trong độ tuổi lao động đang có việc làm + Người thất nghiệp.
Thị trường lao động	Nơi diễn ra mua bán sức lao động	Cung lao động, Cầu lao động, Giá cả (Tiền lương/Tiền công).
Người thất nghiệp	Có khả năng và nhu cầu nhưng không có việc	Người trong tuổi LĐ, có khả năng LĐ, đang tìm kiếm việc làm nhưng chưa có thu nhập.

Đặc điểm của Cung và Cầu lao động: - Cung lao động: Tổng số lượng lao động tham gia và sẵn sàng tham gia thị trường. Phụ thuộc vào quy mô dân số, trình độ đào tạo và tiền lương.
- Cầu lao động: Số lượng lao động được thuê mướn. Đây là nhu cầu dẫn xuất (suy ra từ nhu cầu sản lượng hàng hóa/dịch vụ).

b. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực xã hội Việt Nam

Nguồn nhân lực Việt Nam có những đặc điểm mang tính bước ngoặt và cả những hạn chế cần khắc phục:

b.1. Quy mô lớn nhưng đang già hóa nhanh: Giảm tỷ trọng dân số dưới 15 tuổi, tăng nhanh tỷ trọng dân số cao tuổi.

Tiêu chí	Năm 2014	Năm 2015	Năm 2017
Dân số (triệu người)	90,729	91,713	93,7
LLLĐ (triệu người)	53,7	53,98	54,8

b.2. Cơ cấu lao động theo ngành còn lạc hậu: Tỷ trọng lao động nông nghiệp vẫn chiếm mức cao (khoảng 38,6% vào 6 tháng đầu năm 2018), trong khi các ngành công nghiệp và dịch vụ chuyển dịch còn chậm.

b.3. Trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT) thấp: Tính đến năm 2017, chỉ có 21,6% lao động có bằng cấp, chứng chỉ. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý theo hình thái "thừa thầy thiếu thợ". - Tỷ lệ lý tưởng: $1/4/10$ (Đại học/Trung cấp/Công nhân kỹ thuật).
- Thực tế VN: Phần lớn là lao động chưa qua đào tạo (chiếm gần 80%).

b.4. Thể trạng và năng suất lao động hạn chế: Chiều cao, sức bền của người Việt vẫn thấp hơn chuẩn quốc tế và khu vực. Năng suất lao động dù tăng đều hàng năm (đạt 93,2 triệu đồng/lao động năm 2017) nhưng vẫn còn khoảng cách rất xa so với Singapore, Malaysia hay Thái Lan.

c. Vai trò của nguồn nhân lực xã hội trong sự phát triển kinh tế - xã hội

Con người giữ vai trò hai mặt: vừa là người sáng tạo của cải, vừa là người tiêu dùng. Do đó, con người là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển.

Trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CNH-HĐH): - NNLXH là nguồn lực duy nhất giúp các nguồn lực khác (vốn, công nghệ) phát huy tác dụng.
- Đặt ra yêu cầu cao về chất lượng nhân lực cho các ngành trọng điểm: Công nghiệp công nghệ cao, dịch vụ mũi nhọn và nông nghiệp hiện đại.

2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực xã hội

Quản lý NNLXH là sự tác động có tổ chức của chủ thể quản lý (Nhà nước) vào các hoạt động của nguồn nhân lực nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả tiềm năng con người cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

Các nhóm ý kiến về quản lý NNLXH: - Nhóm 1: Đồng nhất với quản lý nhân sự, chỉ thay đổi tên gọi để nhấn mạnh vai trò con người.
- Nhóm 2: Khác biệt hoàn toàn, coi quản lý nhân lực là chiến lược độc lập, hiện đại.
- Nhóm 3: Quan điểm dung hòa, coi quản lý nhân lực là giai đoạn phát triển cao hơn của quản lý nhân sự.

Thực chất quản lý NNLXH bao gồm 3 lĩnh vực: - Định hình chính sách: Nghiên cứu ý tưởng, phát hiện khiếm khuyết chính sách.
- Xây dựng chính sách: Soạn thảo văn bản, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội.
- Thực hiện chính sách: Tổ chức thi hành, tư vấn pháp luật và điều phối hoạt động.

---

III. ĐẶC ĐIỂM, NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG PHÁP, CÔNG CỤ VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

1. Đặc điểm cơ bản của quản lý nguồn nhân lực xã hội

1.1. Mang tính định hướng chiến lược: Tập trung vào tầm nhìn dài hạn, chủ động "đón đầu" thay vì phản ứng tức thì với các vấn đề phát sinh.
1.2. Mang tính thống nhất: Hệ thống quản lý thông suốt từ vĩ mô đến vi mô, hướng tới sứ mệnh chung của quốc gia.
1.3. Trao quyền chủ động: Khuyến khích tính năng động, sáng tạo ở các cấp quản lý trực tiếp và người lao động.

2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý nguồn nhân lực xã hội

a. Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nhà nước thiết lập khuôn khổ pháp luật nhưng không can thiệp sâu vào tác nghiệp vi mô của các đơn vị.
b. Nguyên tắc quản lý bằng pháp luật: Tạo môi trường bình đẳng, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
c. Nguyên tắc bảo đảm tính thống nhất: Phối hợp chặt chẽ giữa Trung ương - địa phương và các tổ chức xã hội.
d. Nguyên tắc bình đẳng: Đảm bảo công bằng trong cống hiến và hưởng thụ, tôn trọng nhân phẩm người lao động.

3. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực xã hội

3.1. Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, niềm tin để đối tượng tự giác tuân thủ và nâng cao trách nhiệm.
3.2. Phương pháp hành chính - tổ chức: Sử dụng mệnh lệnh, chỉ thị bắt buộc để đưa các hoạt động vào kỷ cương, chống lối sống tùy tiện.
3.3. Phương pháp kinh tế: Tác động gián tiếp qua lợi ích vật chất (tiền lương, thưởng, phạt). Đây là động lực trực tiếp để người lao động nâng cao năng suất.

4. Công cụ chủ yếu quản lý nguồn nhân lực xã hội

4.1. Bộ máy quản lý: - Trung ương: Các Bộ, ngành (đứng đầu là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
- Địa phương: UBND các cấp và các Sở/Phòng chuyên môn.
- Tổ chức chính trị - xã hội: Công đoàn (đại diện bảo vệ người lao động).

4.2. Hệ thống chính sách: - Nhóm đào tạo và phát triển: Nâng cao chất lượng thể lực, trí lực.
- Nhóm tạo việc làm: Chương trình quốc gia về việc làm, phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Nhóm phân bố lại nhân lực: Di dân, điều chỉnh nhân lực theo vùng lãnh thổ.
- Nhóm tiền lương, bảo hộ lao động và quan hệ lao động.

5. Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực xã hội

5.1. Yếu tố kinh tế - xã hội: Cơ chế quản lý (kế hoạch hóa hay thị trường), trình độ phát triển kinh tế và phong tục tập quán.
5.2. Yếu tố tự nhiên, môi trường: Biến đổi khí hậu, diện tích đất canh tác giảm ảnh hưởng đến việc bố trí và chuyển dịch cơ cấu lao động.
5.3. Yếu tố khoa học, công nghệ: Thay đổi cách thức quản lý (tự động hóa, máy tính) và yêu cầu tinh giản, nâng cao chất lượng nhân lực.
5.4. Yếu tố quan hệ quốc tế: Toàn cầu hóa thúc đẩy di chuyển nhân lực, thu hút vốn FDI và đòi hỏi nhân lực đạt tiêu chuẩn quốc tế.

---

Lưu ý quan trọng cho sinh viên:

1. Phân biệt Nguồn nhân lực và Nguồn lao động: Trong nhiều bối cảnh, "Nguồn lao động" thường chỉ tính về số lượng người trong độ tuổi. "Nguồn nhân lực" là khái niệm rộng hơn, nhấn mạnh vào chất lượng (kỹ năng, kiến thức, thái độ) và tiềm năng phát triển.

2. Bản chất nhu cầu lao động: Cầu lao động là nhu cầu dẫn xuất. Khi học về chuyển đổi số, cần nhớ rằng công nghệ không chỉ thay thế con người mà còn tạo ra các loại hình "Cầu lao động" mới hoàn toàn.

3. Nguyên tắc quản lý: Đừng nhầm lẫn giữa phương pháp Hành chính (bắt buộc) và Giáo dục (thuyết phục). Trong quản lý hiện đại, hai phương pháp này luôn phải song hành.