Tóm tắt Pháp luật đại cương Chương 4 - ĐH Sư phạm HNUE

1. Học nghề, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ

Đào tạo nghề nghiệp tại chỗ giúp người lao động nâng cao kỹ năng chuyên môn phù hợp với yêu cầu sản xuất.

Hợp đồng đào tạo

Sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa người sử dụng lao động và người lao động khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ từ kinh phí của người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải được lập thành văn bản với đầy đủ các nội dung cam kết bắt buộc.

• Nghề đào tạo: xác định cụ thể chuyên ngành, kỹ năng kỹ thuật hoặc chứng chỉ cần đạt được sau khóa học.
• Địa điểm và thời hạn: ghi rõ cơ sở đào tạo, thời gian bắt đầu và thời điểm hoàn thành chương trình bồi dưỡng.
• Chi phí đào tạo: gồm học phí, chi phí tài liệu, sinh hoạt phí và tiền lương được hỗ trợ trong thời gian học.
• Thời hạn cam kết làm việc: khoảng thời gian người lao động bắt buộc phải làm việc cho người sử dụng sau đào tạo.
• Trách nhiệm hoàn trả: nghĩa vụ bồi hoàn toàn bộ hoặc một phần chi phí nếu vi phạm cam kết thời gian làm việc.

Ví dụ: người lao động được tài trợ 50 triệu đồng đi học và cam kết làm việc 3 năm nhưng đơn phương bỏ việc sau 2 năm thì phải hoàn trả khoản kinh phí này.

Quy định hoàn trả chi phí đào tạo bảo vệ vốn đầu tư phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị sử dụng lao động.

2. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý nền tảng làm phát sinh quan hệ lao động giữa cá nhân làm công và tổ chức sử dụng.

a) Khái niệm và hình thức hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động ghi nhận sự thỏa thuận việc làm có trả công và sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động.

• Khái niệm hợp đồng: sự thỏa thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc cùng quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
• Hình thức văn bản: lập thành hai bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ một bản để thực hiện.
• Hình thức lời nói: chỉ được phép áp dụng đối với công việc có tính chất tạm thời với thời hạn dưới 3 tháng.

Việc ký kết bằng văn bản giúp hạn chế rủi ro tranh chấp và tạo căn cứ chứng minh khi cơ quan tư pháp giải quyết xung đột.

b) Các loại hợp đồng lao động

Bộ luật Lao động phân chia hợp đồng lao động thành các nhóm căn cứ vào thời hạn xác định của công việc.

• Hợp đồng không xác định thời hạn
  • Không ấn định thời điểm chấm dứt hiệu lực
• Hợp đồng xác định thời hạn
  • Thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
  • Thời hạn mùa vụ dưới 12 tháng

Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng lao động mới.

c) Nội dung và chế độ thử việc

Các bên thỏa thuận về điều kiện làm việc trong giai đoạn thử việc để kiểm tra năng lực tay nghề trước khi ký chính thức.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có quyền hủy bỏ thỏa thuận mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

d) Tạm hoãn và sửa đổi hợp đồng

Quan hệ lao động có thể bị gián đoạn tạm thời trong các trường hợp luật định hoặc khi có nhu cầu sửa đổi điều khoản.

• Căn cứ tạm hoãn: tham gia nghĩa vụ quân sự, bị tạm giam, đi cai nghiện bắt buộc hoặc lao động nữ mang thai theo chỉ định y tế.
• Trở lại làm việc: trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc.
• Sửa đổi nội dung: bên đề xuất phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc → hai bên ký phụ lục hợp đồng lao động nếu thỏa thuận được.

Nếu không đạt được thỏa thuận về việc sửa đổi nội dung hợp đồng thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết ban đầu.

e) Chấm dứt hợp đồng lao động

Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt khi có sự đồng thuận ý chí hoặc do một bên đơn phương thực hiện quyền hủy bỏ.

Khi chấm dứt hợp đồng hợp pháp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc mất việc làm.

Đối với trợ cấp mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc sáp nhập, mỗi năm làm việc tính bằng một tháng lương và tối thiểu bằng hai tháng.

• Hậu quả với người lao động: không được trợ cấp thôi việc, bồi thường nửa tháng lương và hoàn trả chi phí đào tạo nếu đơn phương trái luật.
• Hậu quả với người sử dụng: nhận lại người lao động, trả đủ tiền lương những ngày nghỉ và bồi thường ít nhất hai tháng lương.

3. Đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể là công cụ dân chủ giúp thu hẹp bất đồng và thiết lập các điều kiện làm việc ưu đãi hơn luật định.

• Đối thoại nơi làm việc: chia sẻ thông tin định kỳ về tình hình sản xuất, thực hiện hợp đồng và cải thiện điều kiện môi trường.
• Thương lượng tập thể: đàm phán bắt buộc về tiền lương, tiền thưởng, thời giờ nghỉ ngơi và bảo đảm an toàn vệ sinh lao động.
• Thỏa ước lao động tập thể: văn bản thỏa thuận bằng văn bản giữa tập thể lao động và chủ sử dụng, hiệu lực từ 1 đến 3 năm.

Điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn điều khoản tương ứng trong hợp đồng lao động cá nhân.

Nếu hợp đồng lao động cá nhân có quy định quyền lợi thấp hơn thỏa ước tập thể thì phải áp dụng điều khoản của thỏa ước.

4. Tiền lương và tiền thưởng

Tiền lương là khoản thù lao bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

• Mức lương tối thiểu: mức sàn thấp nhất do Chính phủ công bố nhằm bảo vệ mức sống tối thiểu của người làm công.
• Khấu trừ tiền lương: chỉ khấu trừ để bồi thường thiệt hại dụng cụ, mức khấu trừ tối đa không quá 30% tiền lương tháng sau thuế và bảo hiểm.
• Tạm ứng tiền lương: người lao động được tạm ứng tối đa 1 tháng lương khi tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân.
• Quy chế tiền thưởng: do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai dựa trên hiệu quả kinh doanh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.

Làm thêm giờ ngoài thời giờ làm việc tiêu chuẩn được tính trả lương theo tỷ lệ lũy tiến theo quy định của luật.

Khoản tiền làm thêm giờ vào ban đêm được cộng thêm phụ cấp ca đêm 30% lương công việc ban ngày.

5. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi

Pháp luật khống chế thời giờ làm việc tối đa nhằm tái tạo sức lao động và bảo vệ sức khỏe lâu dài cho nhân sự.

• Thời giờ bình thường: không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần làm việc.
• Công việc nặng nhọc: làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại thì thời giờ làm việc không vượt quá 6 giờ mỗi ngày.
• Khung giờ ban đêm: tính từ thời điểm 22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Chế độ nghỉ ngơi gồm thời gian nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần và chế độ nghỉ phép năm hưởng nguyên lương.

• Thời giờ nghỉ ngơi trong ca
  • Nghỉ giữa ca ban ngày: ít nhất 30 phút liên tục tính vào giờ làm việc.
  • Nghỉ giữa ca ban đêm: ít nhất 45 phút liên tục tính vào giờ làm việc.
  • Nghỉ chuyển ca: thời gian nghỉ giữa hai phiên làm việc ít nhất 12 giờ.
• Thời giờ nghỉ ngơi định kỳ
  • Nghỉ hàng tuần: người lao động được bảo đảm nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.
  • Nghỉ phép năm cơ bản: người làm đủ 12 tháng được nghỉ 12 ngày làm việc.
  • Nghỉ phép ưu đãi: 14 đến 16 ngày áp dụng cho việc nặng nhọc hoặc người khuyết tật.

Cứ mỗi 5 năm làm việc cho cùng một chủ sử dụng lao động thì số ngày nghỉ phép năm được cộng thêm 1 ngày.

6. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

Kỷ luật lao động là các quy tắc ứng xử bắt buộc do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động hợp pháp.

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được hành vi có lỗi của người lao động.
• Phải có sự tham gia của đại diện tổ chức công đoàn cơ sở tại phiên họp xử lý.
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa.
• Toàn bộ diễn biến phiên họp kỷ luật phải được lập thành biên bản có chữ ký các bên.

Luật quy định bốn hình thức xử lý kỷ luật từ khiển trách, kéo dài nâng lương, cách chức đến sa thải.

• Cấm xử lý khi ốm đau: đang nghỉ điều trị nội trú, nghỉ phép năm hoặc đang bị tạm giam chờ xét xử.
• Bảo vệ thai sản: cấm xử lý kỷ luật lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
• Mức bồi thường vật chất: làm hư hỏng dụng cụ dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng do sơ suất thì bồi thường tối đa 3 tháng lương.
• Miễn trừ bồi thường: thiệt hại xảy ra do sự kiện bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục.

Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho cùng một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

7. Bảo hiểm xã hội

Chính sách bảo hiểm xã hội bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập khi người lao động giảm sút thu nhập.

Bảo hiểm xã hội tự nguyện dành cho công dân không thuộc diện bắt buộc, hỗ trợ hai chế độ hưu trí và tử tuất.

8. Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là xung đột quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp nảy sinh trong quá trình thực hiện việc làm.

• Tranh chấp lao động cá nhân: bắt buộc thông qua hòa giải viên lao động giải quyết trong thời hạn 5 ngày trước khi kiện ra tòa án.
• Ngoại lệ không qua hòa giải: tranh chấp sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại và chế độ bảo hiểm.
• Tranh chấp tập thể về quyền: do hòa giải viên giải quyết, sau đó chuyển Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc tòa án.
• Tranh chấp tập thể về lợi ích: giải quyết thông qua hòa giải viên lao động và Hội đồng Trọng tài lao động theo luật định.

Đình công là quyền ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động do công đoàn lãnh đạo.

1. Lấy ý kiến tập thể

   Tổ chức công đoàn lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký của toàn thể người lao động tại doanh nghiệp.

2. Ban hành quyết định

   Ban Chấp hành Công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản khi có trên 50% số người đồng ý.

3. Tiến hành ngừng việc

   Công đoàn tổ chức đình công công khai nếu người sử dụng lao động không đáp ứng các yêu sách hợp pháp.

Đình công bị coi là bất hợp pháp nếu không xuất phát từ tranh chấp tập thể về lợi ích hoặc tổ chức tại doanh nghiệp quốc phòng, an ninh thiết yếu.

Người học có thể rèn luyện kiến thức giải quyết tình huống pháp luật lao động qua đề thi Trắc nghiệm chương 4 - Phát luật đại cương Giáo trình chung để nắm vững kiến thức toàn diện tại Pháp luật đại cương - Áp dụng cho tất cả các Trường Đại học.